Portal Orzeczeń Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Świdnicy

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 kwietnia 2023 roku

Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie :

Przewodniczący : Sędzia Maja Snopczyńska

Protokolant : Alicja Gibas

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 kwietnia 2023 roku w Ś.

sprawy z powództwa B. W.

przeciwko D. W. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą P.P.H.U. (...) w Ś.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanej D. W. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą P.P.H.U. (...) w Ś. na rzecz powódki B. W. kwotę 11.941,14 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

II.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.980,38 zł;

III.  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

IV.  nakazuje pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy(...)kwotę 750,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.

UZASADNIENIE

Powódka B. W. wniosła o uznanie, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pozwaną D. W. prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą PPHU (...) w Ś. jest nieskuteczne z uwagi na brak podstaw do wypowiedzenia umowy. W uzasadnieniu wskazała, że pracowała u pozwanej od 1 czerwca 2015 roku na podstawie umowy o pracę; w dniu 31 stycznia 2022 roku pracodawca rozwiązał z powódką stosunek pracy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia; jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano: konfliktowość, przez którą inni pracownicy nie chcą współpracować z powódką, brak porozumienia z kierownictwem, częste obrażanie się na współpracowników co w konsekwencji pogarsza nastroje w firmie, brak wykonywania poleceń od osoby przełożonej; powódka podniosła, że podana przyczyna nie jest prawdziwa.

W toku postępowania powódka zmodyfikowała powództwo żądając odszkodowania w kwocie równowartości 3 miesięcznego wynagrodzenia wyliczonego przez pozwaną (11.941,14 zł).

W odpowiedzi na pozew pozwana D. W. prowadząca działalność gospodarczą pod firmą PPHU (...) w Ś. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania. W uzasadnieniu podniosła, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, opisując szeroko przyczyny wypowiedzenia umowy.

W TOKU POSTĘPOWANIA SĄD USTALIŁ

NASTĘPUJĄCY STAN FAKTYCZNY:

Powódka była pracownikiem pozwanej na podstawie umowy o pracę od 1 czerwca 2015 roku, ostatnio na stanowisku przedstawiciel handlowy.

Pismem z dnia 31 stycznia 2022 roku pozwana rozwiązała umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. W piśmie wskazała, iż rozwiązanie umowy o pracę następuje z następujących przyczyn: konfliktowość, przez którą inni pracownicy nie chcą z Panią współpracować; brak porozumienia z kierownictwem, częste obrażanie się na współpracowników co w konsekwencji pogarsza nastroje w firmie; brak wykonywania poleceń od osoby przełożonej, co dezorganizuje pracę w firmie.

Dowód: umowy o pracę k. 5-8

rozwiązanie umowy o pracę k. 9

U pozwanej zespół przedstawicieli handlowych pracuje w tandemach dwuosobowych, a także występuje rejonizacja. Powódce zdarzało się przejmować klientów innych przedstawicieli pozwanej, a także zamiast współpracować z partnerem z tandemu rywalizowała z nim. Zdarzało się, że powódka myliła się przy zamówieniach co oznaczało dodatkową pracę dla magazynu. Powódka sprzedawała towar klientom, którzy zalegali z płatnościami, co było niezgodne z zasadami firmy pozwanej.

Pracownicy firmy sprzątali pomieszczenia socjalne, pomimo iż nie mieli tego zapisanego w obowiązkach pracowniczych, przeciwko czemu buntowała się powódka uważając to za uwłaczające, zwłaszcza kiedy pojawił się grafik z miejscem na podpis osoby sprzątającej i kierownika.

Część współpracowników skarżyła się na konfliktowość powódki, oraz na to że w godzinach pracy przegląda strony internetowe nie związane z pracą lub prowadzi prywatne rozmowy telefoniczne. Inni współpracownicy oraz klienci powódki byli zadowoleni ze współpracy z nią, uważając ją za pogodną i pomocną osobę.

Dowód: zeznania świadków:

A. W. k. 203-210;

J. W. k. 129-135;

D. M. k. 234- 242;

S. C. k. 175-179;

M. H. (1) k. 123-128,

M. M. k. 162-167;

W. B. k. 218-222;

P. W. k. 180-187;

U. Ł. k. 168-174;

M. S. (1) k. 138-143;

K. W. k. 188-196;

D. C. k. 156-161;

R. H. k. 224-231;

M. H. (2) k. 197-202;

J. F. k. 211-217;

D. J. k.144-149;

J. S. k. 150-155.

zeznania pozwanej D. W. e protokół k 257-259 płyta k. 260

Firma pozwanej to rodzinna firma, którą prowadzą wspólnie z mężem pozwanej, a ostatnio także z dziećmi odkąd te skończyły studia. Z powodu rodzinnej atmosfery nigdy nie wpisują kar dyscyplinarnych do akt i rzadko decyduje się na rozwiązanie z kimś stosunku pracy.

Dowód: zeznania pozwanej D. W. e protokół k 257-259 płyta k. 260

W dniu 31 stycznia 2022 roku powódka została wezwana na rozmowę z mężem pozwanej K. W.. K. W. powiedział powódce, że musi rozwiązać umowę o pracę i przedstawił do podpisu wydrukowane pismo o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Powódka początkowo nie chciała podpisać tego pisma, natomiast po dopisaniu na piśmie przez K. W., że przez 3 miesiące pozwana będzie powódce wypłacała wynagrodzenie, powódka pismo podpisała.

Kiedy firma prowadząca kadry poinformowała K. W., że pismo wręczone powódce ma nieprawidłową treść, pismo z 31 stycznia 2022 roku zostało zniszczone, a powódka podpisała odbiór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z datą 31 stycznia 2022 roku.

Dowód: zeznania powódki B. W. e-protokół k. 256-257 płyta k.260

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za 3 miesiące wynosi 11.941,14 zł.

Dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 22-25

W TAK USTALONYM STANIE FAKTYCZNYM

SĄD ZWAŻYŁ:

Powództwo było zasadne.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania powódki, pozwanej oraz świadków A. W., J. W., D. M., S. C., M. H. (1), M. M., W. B., P. W., U. Ł., M. S. (1), K. W., D. C., R. H., M. H. (2), J. F., D. J. i J. S., jak również dokumenty zgromadzone w aktach sprawy. Sąd dał wiarę powyższym dowodom w takim zakresie w jakim każdy z nich stanowił podstawę dokonania ustaleń faktycznych w sprawie.

Strony łączyła umowa o pracę. Powódka zatrudniona była u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Okoliczności te nie były kwestionowane przez strony postępowania. Pismem z dnia 31 stycznia 2022 roku rozwiązano umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 33 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; zaś okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 kp). Art. 45 §1 kp stanowi zaś, że jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia i sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, to stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Art. 47 ¹ kp stanowi zaś, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wskazać należy, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest przysługującym każdej ze stron uprawnieniem i stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/2000, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r, I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Nie oznacza to oczywiście przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę. Musi być ono bowiem oczywiście merytorycznie zasadne, tyle tylko, że ocena zasadności wypowiedzenia - w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy - powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Wskazać należy, że przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista, a ciężar udowodnienia zasadności i rzeczywistości wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.

Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyna ta powinna być konkretna i rzeczywista. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000r. (I PKN 641/99). Naruszenie tego przepisu ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna, a przez to jest niezrozumiała dla pracownika. Podana pracownikowi przyczyna ma na celu, umożliwienie mu „dokonania racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997r. (I PKN 315/97). Niedopuszczalne są więc przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania umowy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo także podane w piśmie przyczyny powinny umożliwić Sądowi kontrolę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. W niniejszej sprawie należało ocenić, czy przyczyny rozwiązania wypowiedzenia były konkretne, rzeczywiste i prawdziwe.

W piśmie z dnia 31 stycznia 2022 roku wskazano jako przyczyny wypowiedzenia konfliktowość, przez którą inni pracownicy nie chcą z powódką współpracować; brak porozumienia z kierownictwem, częste obrażanie się na współpracowników co w konsekwencji pogarsza nastroje w firmie; brak wykonywania poleceń od osoby przełożonej, co dezorganizuje pracę w firmie.

Wskazać należy, że niewątpliwie wskazane przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie zostały dostatecznie skonkretyzowane, a w rezultacie nie sposób było rozstrzygnąć o ich rzeczywistości (prawdziwości). Stawianie zarzutu konfliktowości, braku porozumienia z kierownictwem i braku wykonywania poleceń bez dokładnego sprecyzowania opisywanych sytuacji pozbawiło Sąd możliwości kontroli decyzji pracodawcy i zbadania jakie konkretnie zarzuty stawiane powódce spowodowały wypowiedzenie umowy. Ponadto należy wskazać, że sprecyzowanie w odpowiedzi na pozew zarzutów stawianych powódce nie spełnia przesłanki prawidłowego skonkretyzowania przyczyn będących podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, a okoliczności wskazane w odpowiedzi na pozew powinny być opisane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Pracodawca w piśmie nie wskazał ma czym konkretnie polega konfliktowość czy brak porozumienia z kierownictwem. Tak samo zeznania świadków nie wskazują jednej konkretnej sytuacji, a jedynie opisują ogólnie, że były jakieś problemy i konflikty. Brak sprecyzowania w piśmie z dnia 31 stycznia 2022 roku jakie konkretnie sytuacje leżały u podstaw rozwiązania umowy o pracę uniemożliwia odniesienie się co do tego czy świadkowie potwierdzili okoliczności, które były podstawą rozwiązania umowy.

Z zeznań pozwanej i świadków wynika, że u pozwanej zespół przedstawicieli handlowych pracuje w tandemach dwuosobowych, a także występuje rejonizacja; powódce zdarzało się przejmować klientów innych przedstawicieli pozwanej, a także zamiast współpracować z partnerem z tandemu rywalizowała z nim; zdarzało się, że powódka myliła się przy zamówieniach co oznaczało dodatkową pracę dla magazynu; powódka sprzedawała towar klientom, którzy zalegali z płatnościami, co było niezgodne z zasadami firmy pozwanej; pracownicy firmy sprzątali pomieszczenia socjalne pomimo iż nie mieli tego zapisanego w obowiązkach pracowniczych, przeciwko czemu buntowała się powódka uważając to za uwłaczające, zwłaszcza kiedy pojawił się grafik z miejscem na podpis osoby sprzątającej i kierownika.

Część świadków (świadkowie M. S. (2), D. J., D. C., K. W., M. H. (2), A. W., J. F., W. B., R. H.) zeznawała o konfliktowości powódki, niewłaściwych zachowaniach w godzinach pracy czy pomyłkach i błędach. Natomiast świadkowie J. W. i J. S. w zeznaniach opisywali błędy w pracy powódki, jednocześnie wskazując na brak konfliktu pomiędzy świadkiem a powódką. Inni współpracownicy oraz klienci powódki (świadkowie M. H. (1), M. M., U. Ł., S. C., P. W., D. M.) byli zadowoleni ze współpracy z powódką, uważając ją za pogodną i pomocną osobę. Według zeznań samej powódki problemy zaczęły się, gdy zaczęła pracować z córką pozwanej A. W., która jej zdaniem, szykanowała ją i upokarzała. Powódka twierdzi, że nikt jej nie poinformował że pani A. jest zastępcą kierownika, a więc jej przełożoną; ponadto powódka podniosła, że zależało jej na firmie i przyjaznej atmosferze, często przynosiła ciasto, starała się być pomocna. Natomiast pozwana zeznała, że firma jest firmą rodzinną, nigdy nie udzielono nikomu nagany do akt oraz że na rozwiązanie umowy z pracownikiem decydują się jedynie, gdy nie ma innego wyjścia; zajmuje się tym jej mąż ponieważ takie sytuacje są nieprzyjemne dla obu stron, chcieli pójść powódce na rękę i stąd zdecydował się na dopisanie punktu o zachowaniu prawa do wynagrodzenia na rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron; opisała także w zeznaniach sytuacje dotyczące zarzutów do pracy powódki.

Jednak – jak wyżej wspomniano – z uwagi na ogólnikowość podanych przyczyn wypowiedzenia umowy – trudno dokonać analizy materiału dowodowego pod kątem prawdziwości i zasadności przyczyn wypowiedzenia.

Ponadto podkreślić należy, że o wadliwości rozwiązania umowy o pracę świadczy także sam sposób sporządzania dokumentu z 31 stycznia 2022 roku. Powódka w dniu 31 stycznia 2022 roku podpisała pismo o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, ale z prawem do wynagrodzenia za trzy miesiące. Z uwagi na zniszczenie tego dokumentu trudno obecnie rozstrzygnąć jaki był zapis w tym piśmie, czy było to rozwiązanie umowy za 3 miesięcznym wypowiedzeniem (o czym świadczy zobowiązanie pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za 3 miesiące) czy też za porozumieniem stron. Obecnie w aktach znajduje się pismo podpisane już po 31 stycznia 2022 roku, z którego wynika, że stosunek pracy zostaje rozwiązany przez pracodawcę za 3 miesięcznym wypowiedzeniem ze zwolnieniem powódki z obowiązku świadczenia pracy.

Z powyższej analizy materiału dowodowego wynika, że pracodawca nie wykazał zasadności przyczyn wypowiedzenia. Zdaniem Sądu przyczyny wypowiedzenia są bardzo ogólne, trudno jest stwierdzić, co tak naprawdę było przyczyną wypowiedzenia umowy – na czym polegało nie wykonywanie poleceń przełożonych czy brak porozumienia z kierownictwem, z pisma z 31 stycznia 2022 roku trudno jest też określić, co pracodawca miał na myśli poprzez konfliktowość powódki; więc pozwana nie wykazała, iż powody wypowiedzenia były rzeczywiste i uzasadnione.

Tym samym należało uznać, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów za wypowiedzeniem, co skutkowało uwzględnieniem żądania zasądzenia odszkodowania. Ustalając wysokość odszkodowania, Sąd miał na względzie dyspozycje art. 47 ¹ kp , zgodnie z którym odszkodowanie, przysługuje w wysokości nie mniejszej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Mając na uwadze okres zatrudnienia powódki (3 miesięczny okres wypowiedzenia) oraz bezsporną wysokość wynagrodzenia zasądzono na rzecz powódki kwotę 11.941,14 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

Na podstawie art. 477 ² §1 kpc wyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności.

Orzeczenie o kosztach oparto na przepisie art. 98 kpc oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2016r, poz. 1668 z póź.zm.) mając na względnie wynik procesu i wynagrodzenie pełnomocnika. Wskazać należy, że powódka żądała odszkodowania, lecz zgodnie z utrwalonym orzecznictwem brak jest podstaw do różnicowania wynagrodzenia pełnomocnika w sprawach dotyczących nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę od tego czy powód żąda odszkodowania czy przywrócenia do pracy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego (7 sędziów - zasada prawna) z dnia 24 lutego 2011 r. (I PZP 6/10, cyt. za LEX 707475) „Podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.)”. Pomimo zmiany przepisów określających stawki wynagrodzenia pełnomocników zasada ta oraz argumenty podane w jej uzasadnieniu nie straciły na aktualności. Tym samym zwrot kosztów określić należało na kwotę 180 zł.

O obowiązku zwrotu kosztów sądowych orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mając na względzie wynik procesu, nakazując pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego (...) kwotę 750,00 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.